اعتاد جیمی دورنتي على القول بأن (كل شخص يريد أن يشترك فيما يتم عمله) فليس هناك اختلاف بين الموظفين وصغار المدراء ، فهم يريدون أن يكون لهم كلمتهم في كيفية عمل الأشياء أيضا.
فيمكنك أن تجعلهم يشعرون بأنها شركتهم أو إدارتهم أو قسمهم أو مجموعتهم أو أي شيء کان، بإعطائهم دورهم في التخطيط واتخاذ القرارات وتشكيل القواعد والتنظيمات والسياسات والإجراءات، ويمكن تحقيق ذلك باستخدام أي عدد من الطرق التي تتيح للأفراد المشاركة في عملية الإدارة وسأعطيك بعض الأمثلة لذلك .
بعد تشكيل المدراء التنفيذيين والموجهين الذين هم في أعلى الهيكل الوظيفي لجميع القواعد والتنظيمات لمرؤوسيهم، واحدة من أكبر المشاكل في دائرة الموظفين في الشركات والمؤسسات.
ولكن معظم الناس - وهذا يتضمني بالتاكيد - لا يفضلون أن يؤمروا بما يجب عمله وبما لا يجب عمله ، فهم يتمردون تلقائيا وكذلك أنا ، فالقواعد والتنظيمات على أية حال هی قيود على الحريات الفردية والشخصية ، ولهذا يميل الأفراد إلى مقاومة هذه القواعد أو عدم اتباعها بالمرة .
فإذا كانت هذه هي المشكلة في مجموعتك من الأفراد ، فدعني أقترح عليك استخدام الطريقة التي تنصح بها سارة بيتس التي تعمل مديرة إدارة الموظفين بإحدى الشركات وفيما يلي ما تقوله بشأن كيفية استخدام شرکتها الأسلوب الإدارة المشتركة للحصول على أفضل النتائج من الموظفين .
فسارة تقول : إن من أفضل الطرق التي وجدناها للتعاون والعمل مع موظفينا أن نجعلهم يضعون القواعد والتنظيمات التي تخصهم لإدارة أنفسهم، فلا يوجد إدارتان لهما نفس الوظائف أو المهام المتماثلة ، لذلك فإنه من الصعب على الإدارة العليا أن تضع القواعد التي تنطبق على كل فرد .
وليس هذا هو كل شيء فقط، فلقد وجد رئيسنا أنه عندما يسمح للموظفين بوضع القواعد الخاصة بهم لأقسامهم، فإنهم عادة ما يكونون أكثر صرامة على أنفسهم منا نحن، وبما أن هذه القواعد خاصة بهم حيث إنها القواعد التي وضعوها هم شخصيا فإن اتباعهم لهذه القواعد سيكون مؤكدا بشكل أكبر مما لو قامت الإدارة بأمرهم بما يجب عمله وبما لا يجب عمله. وتلك طريقة ممتازة لاستخدام الإدارة المشتركة، ونحن راضون عن النتائج التي حققناها من وراء ذلك.
وبالطبع فما زلنا نحتفظ بحق وسلطة مراجعة قواعدهم وعمل التغييرات، إذا كان ذلك ضرورية وذلك بمشاركتهم وموافقتهم . ومشاكلنا في هذا الشأن كانت صغيرة جدا وتم حلها بسهولة.
